Veränderungsprojekte, die nur auf die Ausformulierung von hehren Leitbildern und Grundsätzen beruhen, können allein keine Veränderung auslösen. Die Mitarbeitenden sehen, dass auf die proklamierten Wertelisten keine Taten folgen und es macht sich Zynismus breit. Deshalb schaden solche Kulturinitiativen oft mehr, als dass sie nutzen. Die Anpassung der Werte und der Kultur einer Organisation erfordert deshalb ganzheitliche Konzepte, die nicht einseitige, isolierte Lösungen anstreben.
Werte erfahren aktuell, insbesondere auch aufgrund der ökologischen Krise und der Pandemie, aber auch technologischer Sprünge und dem damit verbundenen Zuwachs menschlicher Fähigkeiten einen enormen Bedeutungszuwachs.
Wie Organisationen mit der Umwelt und mit Menschen umgehen, spielt nicht nur für Kund*innen, sondern auch für immer mehr Bewerber*innen eine zentrale Rolle. Sind technische Innovationen, Prozessinnovationen oder Dienstleistungsinnovationen Trümpfe der Unternehmen in der Wissensgesellschaft, so sind wertehaltige, von den Mitarbeitenden verinnerlichte organisationskulturelle Haltungen, Anschauungen und Orientierungen Trümpfe in der heutigen Wertegesellschaft. Die Menschen sind heute zunehmend sensibler in Hinblick auf die „gelebten“ Werte der Organisationen. Auch können sie durch die gesteigerte Transparenz immer leichter feststellen, ob die behaupteten Werte der Unternehmenskultur mit den „gelebten“ Werten tatsächlich übereinstimmen.
Kernfragen des Wertemanagements / Kulturmanagements
Deshalb ist ein gezieltes Wertemanagement zwingend erforderlich, das Antworten auf folgende Fragen gibt:
- Wie findet eine Organisation eine sinnerfüllte Zielsetzung, die ihren Erfolg in der Zukunft sichert, ihre Attraktivität als Arbeitgeber steigert und gleichzeitig den zunehmenden gesellschaftlichen Anforderungen an Nachhaltigkeit sowie sozialer und kultureller Verantwortung zukunftsweisend gerecht wird?
- Wie kann die Kultur der Organisation, ihr System von Normen, Werten und Regeln, die das Wahrnehmen, Denken und Handeln aller Mitarbeitenden und Führungskräfte bestimmen, gezielt entwickelt werden?
Definition des Wertemanagements
Wertemanagement ist ein geplanter, gelenkter und systematischer Prozess mit dem Ziel, die Werte und damit die Kultur des sozialen Systems Organisation von innen heraus zu optimieren, damit die strategischen Unternehmensziele erreicht werden.
Werteentwicklung ist nur ermöglichungsdidaktisch realisierbar, braucht also ein Entwicklungsarrangement, das
- der Individualität und Eigenverantwortung der Mitarbeitenden Rechnung trägt, indem diese ihre personalisierten Entwicklunsprozesse selbstorganisiert planen und umsetzen,
- dem demographischen Wandel und der damit einhergehenden Heterogenität der Mitarbeiter gerecht wird, indem vorhandene Lehr- und Lernkonzepte, Lernmaterialien, aber auch die Rolle der bisher Lehrenden vom Lernenden her neu gestaltet werden,
- der Unterschiedlichkeit der Lebenswelten und der Vielfalt der Herausforderungen gerecht wird, indem Werteentwicklung dort stattfindet, wo reale Herausforderungen zu bewältigen sind, diese aufgreift und damit die Kommunikation und das kollaborative Arbeiten und Lernen zwischen Menschen fördert,
- den technologischen Wandel aktiv aufgreift, indem die Lernwelt als Spiegelbild der zunehmend digitalisierten Arbeitswelt mit dem Ziel der effizienten Werte- und Kompetenzentwicklung gestaltet wird.
Werte- und Kulturmanagement findet nicht im luftleeren Raum statt, sondern ist in die modernen Lebens- und Arbeitswelten eingebettet.
Gezielte Entwicklung von Werten
Die Entwicklung von Werten ist stets gekoppelt an die Entwicklung von Kompetenzen. Es geht immer um die Entwicklung von Fähigkeiten, in entscheidungsoffenen Situationen zu handeln, also um Kompetenzen.
Diese Fähigkeiten sind aber ohne Werte nicht existent. Deshalb ist eine integrierte Konzeption des Werte- und Kompetenzmanagements erforderlich.
Werte- und kompetenzorientiertes Handeln setzt voraus, dass die Mitarbeitenen und Teams einen Handlungsrahmen erhalten, der Ihnen Orientierung für ihr selbstorganisiertes Handeln in herausfordernden Praxisprojekten oder -aufgaben gibt. Deshalb ist ein Paradigmenwechsel zur Werte- und Kompetenzorientierung zwingend erforderlich, der auf einem dynamischen Prozess des gezielten Werte- und Kompetenzmanagements basiert
Abb. Prozess des gezielten Werte- und Kulturmanagements
Am Anfang steht die Werterfassung auf Organisationsebene durch alle Mitarbeitenden, die dadurch von Anfang an in diesen Veränderungsprozess mit einbezogen werden. Daraus entwickelt sich ein dynamischer Prozess des Werte- und Kulturmanagements. Die Werte- und Kulturmanagement-Strategie wird in einem gemeinsamen Prozess mit Experten der jeweiligen Organisation entwickelt.
Handlungsfelder des Wertemanagements
Grundsätzlich kommen folgende Handlungsfelder des Wertemanagements in Frage:
1. Organisations- und teambezogenes Werte- und Kulturmanagement mit dem Ziel, „Silodenken“ zu überwinden und die produktive Zusammenarbeit mit den Werten Verantwortung und Respekt zu stärken. In einem kollaborativen Prozess mit dem internen Werte- und Kulturmanagement-Team werden auf Basis der organisationalen Ist- und Wunschwerte der Mitarbeitenden in einem kollaborativen Prozess Leitlinien und Zielbilder erarbeitet.
2. Werte- und Kompetenzentwicklung der Bildungsmanager*innen und Lernbegleitenden im „Doppel-Decker“-Prinzip: Die Mitglieder des Werte- und Kulturmanagement-Teams sollen befähigt werden, zukünftig die notwendigen Veränderungs- und Entwicklungsprozesse selbst zu konzipieren und zu begleiten. Wir empfehlen hierfür ein Multiplikatorenkonzept auf Basis unseres bewährten „Doppel-Decker“-Ansatzes. Im Rahmen der Werte- und Kompetenzentwicklung der Kompetenz- und Werte-Manager*innen entwickeln die Teilnehmenden neben ihrer Kompetenz zur Konzipierung, Realisierung und Begleitung von Veränderungs- und Kultur-Entwicklungsprozessen die Kompetenz, als Lernbegleitende die Werte- und Kompetenzentwicklung der Mitarbeitenden und Führungskräfte selbstorganisiert zu ermöglichen.
3. Gezielte Werte- und Kompetenzentwicklung der Führungskräfte, um eine positive, an gemeinsamen Werten und Zielen orientierte Führungskultur zu etablieren, um Verantwortung wahrzunehmen, Entscheidungen zu treffen und Auswirkungen auf Dritte zu beachten. Diese Entwicklungsprozesse basieren auf der Erfassung der Werte und Führungskompetenzen der Führungskräfte durch eine Selbsteinschätzung im Abgleich zur aggregierten Fremdeinschätzung der jeweiligen Mitarbeitenden. Diese Ergebnisse werden in einem gemeinsamen, moderierten Prozess analysiert und bewertet, um daraus geeignete, gemeinsame Maßnahmen abzuleiten.
4. Gezielte Werte- und Kompetenzentwicklung der Mitarbeitenden, um die jeweils vereinbarten Ziele zu erreichen.
