Перейти к основному содержанию

Проекты изменений, которые основаны только на формулировании возвышенных заявлений о миссии и принципов, не могут сами по себе вызвать изменения. Сотрудники видят, что за провозглашенными списками ценностей не следуют действия, и распространяется цинизм. Поэтому такие культурные инициативы часто приносят больше вреда, чем пользы. Адаптация Значения и Культура Поэтому для организации требуются целостные концепции, которые не стремятся к односторонним, изолированным решениям.

В настоящее время значение ценностей чрезвычайно возрастает, особенно в связи с экологическим кризисом и пандемией, а также в связи с технологическим скачком и связанным с ним увеличением возможностей человека.

То, как организации обращаются с окружающей средой и с людьми, играет центральную роль не только для клиентов, но и для все большего числа соискателей. Если технические инновации, инновации процессов или инновации услуг являются козырями компаний в обществе знаний, то ценностные организационные культурные установки, взгляды и ориентации, усвоенные сотрудниками, являются козырями в современном обществе ценностей. Сегодня люди все более чувствительны к "живым" ценностям организаций. Повышение прозрачности также облегчает им определение того, соответствуют ли заявленные ценности корпоративной культуры на самом деле "прожитым" ценностям.

Основные вопросы управления ценностями / управления культурой

Поэтому необходимо целенаправленное управление стоимостью, которое дает ответы на следующие вопросы:

  • Как организации найти значимую цель, которая обеспечит ее успех в будущем, повысит ее привлекательность как работодателя и в то же время будет отвечать растущим требованиям общества к устойчивости, а также социальной и культурной ответственности, ориентируясь на перспективу?
  • Как можно целенаправленно развивать культуру организации, ее систему норм, ценностей и правил, определяющих восприятие, мышление и действия всех сотрудников и менеджеров?

Определение управления стоимостью

Управление стоимостью это спланированный, управляемый и систематический процесс, целью которого является оптимизация ценностей и, следовательно, культуры организации социальной системы изнутри, для достижения стратегических корпоративных целей.

Развитие ценностей может быть реализовано только с помощью стимулирующей дидактики, т.е. для этого требуется такая организация развития, которая

  • учитывает индивидуальность и личную ответственность сотрудников, позволяя им самостоятельно планировать и реализовывать процессы индивидуального развития,
  • учитывает демографические изменения и связанную с ними неоднородность рабочей силы, пересматривая существующие концепции преподавания и обучения, учебные материалы, а также роль тех, кто до сих пор преподавал, с точки зрения обучающегося,
  • учитывает разнообразие жизненных миров и разнообразие вызовов, развивая ценности там, где необходимо преодолевать реальные вызовы, принимать их и тем самым способствовать общению, совместной работе и обучению между людьми,
  • активно реагирует на технологические изменения, формируя учебный мир как отражение все более цифровизированного мира труда с целью эффективного повышения ценности и развития компетенций.

Управление ценностями и культурой происходит не в вакууме, а встроено в современную среду жизни и работы.

Целенаправленное развитие ценностей

Развитие ценностей всегда связано с развитием компетенций. Речь всегда идет о развитии навыков действия в ситуациях, открытых для принятия решений, т.е. о Компетенции.

Однако эти навыки не существуют без ценностей. Поэтому необходима интегрированная концепция управления ценностями и компетенциями.

Действия, ориентированные на ценности и компетенции, требуют, чтобы сотрудникам и командам была предоставлена основа для действий, которая дает им ориентацию для их самоорганизованных действий в сложных практических проектах или задачах. Поэтому необходимо изменить парадигму в сторону ориентации на ценности и компетенции, основываясь на динамичном процессе целенаправленного управления ценностями и компетенциями.

Wertemanagement

Рис. Процесс управления целевой ценностью и культурой

Процесс начинается с определения ценностей на организационном уровне всеми сотрудниками, которые, таким образом, вовлечены в процесс изменений с самого начала. Из этого развивается динамический процесс управления ценностями и культурой. Стратегия управления ценностями и культурой разрабатывается в совместном процессе с экспертами соответствующей организации.

Области действия управления стоимостью

В основном, под вопрос попадают следующие области действия управления стоимостью:

1. Управление ценностями и культурой на уровне организации и команды с целью преодоления "силового мышления" и укрепления продуктивного сотрудничества на основе ценностей ответственности и уважения. В процессе совместной работы с командой по управлению внутренними ценностями и культурой разрабатываются руководящие принципы и целевые образы на основе фактических и желаемых ценностей сотрудников организации.

2. Развитие ценностей и компетенций менеджеров образования и фасилитаторов обучения по "двухэтажному" принципу: Члены команды по управлению ценностями и культурой должны иметь возможность самостоятельно разрабатывать и сопровождать необходимые процессы изменений и развития в будущем. Для этого мы рекомендуем Концепция мультипликатора на основе нашего проверенного "двухъярусного" подхода. В рамках развития ценностей и компетенций Менеджеров компетенций и ценностей* участники развивают, помимо компетенции в концептуализации, реализации и сопровождении процессов изменений и культурного развития, компетенцию содействия развитию ценностей и компетенций сотрудников и менеджеров в самоорганизованной манере в качестве фасилитаторов обучения.

3. Целенаправленное развитие ценностей и компетенций менеджеровсоздать позитивную среду, основанную на общих ценностях и целях. Культура лидерства формирование лидерских качеств для того, чтобы брать на себя ответственность, принимать решения и учитывать влияние на третьих лиц. Эти процессы развития основаны на учете ценностей и лидерских компетенций руководителей посредством самооценки в сравнении с совокупной внешней оценкой соответствующих сотрудников. Эти результаты анализируются и оцениваются в совместном, модерируемом процессе с целью выработки подходящих совместных мер.

4. Целенаправленное развитие ценностей и компетенций сотрудниковдля достижения согласованных целей в каждом конкретном случае.

Оставить отзыв