Перейти к основному содержанию

Если вы посмотрите на различные рекламные объявления по управлению навыками, то увидите весь спектр тем корпоративного обучения, от знаний, навыков и квалификаций до ценностей и компетенций. Иногда, однако, управление навыками прямо приравнивается к управлению компетенциями, иногда просто к управлению квалификациями.

Что такое навыки?

Очевидно, что общепринятого определения навыков не существует. Дюден различает Трудные навыки чем "чисто профессиональная квалификация" и Soft Skills как "компетентность в межличностной сфере, способность в общении с другими людьми". DeepL предлагает следующие термины в качестве перевода: Знания, навыки, способности, квалификации и компетенции, реже ловкость, мастерство, искусство, сноровка, ручная сноровка и опыт.

Разумное определение навыков для корпоративного обучения должно быть ориентировано на требования компании. Перед корпоративным обучением стоит задача сделать сотрудников пригодными к сегодняшним и завтрашним вызовам в мире труда. Поэтому навыки направлены на способность сотрудников действовать и необходимое для этого отношение.

Навыки позволяют сотрудникам самоорганизованно справляться с трудностями рабочего процесса. Они предполагают знания и квалификацию, но в первую очередь требуют ценностей и компетенций, которые отражаются в отношении и способности действовать сотрудников.

Таким образом, развитие навыков в организации включает в себя как формальное, так и неформальное обучение. Это приводит к следующему определению управления навыками.

Что включает в себя управление навыками?

Управление навыками - это планируемый, контролируемый и систематический процесс, целью которого является содействие развитию навыков сотрудников и команд - от знаний и квалификации до ценностей и компетенций - в самоорганизованной форме для достижения стратегических корпоративных целей.

Таким образом, управление навыками охватывает четыре области развития сотрудников и команд:

  • ЗнанияВ более узком смысле - информационные, технические и фактические знания. В более широком смысле знания, которые оцениваются и связаны с субъективным опытом, что включает в себя правила, ценности, нормы опыт эмоции и мотивации компетенции и опыт, но также эмоции и мотивации.
  • КвалификацияЭто четко определенные комплексы знаний в более узком смысле, навыков и умений, которыми люди должны обладать при выполнении профессиональной деятельности, чтобы иметь возможность действовать в соответствии с требованиями. Они ориентированы на действия и обычно могут быть определены настолько четко, что их можно зафиксировать в процедурах сертификации вне рабочих процессов, например, на экзаменах.
  • Значения: Папки самоорганизованных действий, которые обеспечивают мотивацию и ориентацию сотрудников. Таким образом, они формируют ядро компетенций, которое выражается в отношении. По мнению Эрпенбека и Саутера, можно выделить четыре области ценностей:
    • Ценности удовольствия: Папки, направляющие действия, которые заставляют сотрудников отдавать предпочтение действиям, доставляющим им - физическое или умственное - удовольствие, например, разработка творческих решений.
    • Значения выгоды: Папки, направляющие действия, согласно которым работники предпочитают действия, сулящие им выгоду в самом широком смысле, например, уровень жизни.
    • Этические ценности: Папки, которыми руководствуются сотрудники в своих действиях, превращая благополучие многих или всех людей, независимо от того, кем они являются, например, уважительное поведение, в заботу о действиях.
    • Социальные ценности: Папки, направляющие действия, которые побуждают отдельных людей или команды действовать социально приемлемым, соответствующим законодательству, оптимальным или инновационным способом.

Не существует компетентного действия без ценностей; ценности составляют компетентное действие. Они могут быть приобретены только через самодействие и самоорганизацию.

  • Компетенции: Способность самоорганизованно справляться с открытыми и неуправляемыми сложными и динамичными вызовами, например, в профессиональной практике. По мнению Генриха Рота, можно выделить четыре области компетенции:
    • Личные компетенции: Способность действовать самокритично на основе ценностей и с учетом различных точек зрения.
    • Деятельностные компетенции: Способность реализовывать согласованные проекты с высокой степенью адаптивности, даже в сложных условиях.
    • Методологические компетенции: Способность творчески осваивать изначально сложные для самостоятельного решения задачи, обладая необходимыми техническими и методологическими знаниями в сочетании с собственными опытными знаниями.
    • Социальные компетенции: Способность добросовестно работать вместе в коллегиальной и деликатной манере с учетом мнений, потребностей и чувств других людей, разрушать укоренившиеся модели действий и активно участвовать в разрешении конфликтов.

Структурированный процесс изменений

Поэтому развитие управления навыками в масштабах организации требует структурированного процесса изменений, который в первую очередь направлен на следующие аспекты:

  • От контролируемых извне концепций преподавания/обучения к самоорганизованному развитию навыков
  • От предписания стандартизированных образовательных предложений на основе учебных программ к культуре, способствующей самоорганизованному, персонализированному обучению
  • От "обучения" на семинарах и мастер-классах к самоорганизованным процессам обучения с индивидуальными ценностными и компетентностными целями на рабочем месте.

Это смещает фокус обучения на рабочем месте со знаний и навыков с практикой и тренингом на ценности и компетенции, на обучение на основе опыта и практических навыков, на социально-эмоциональное обучение и рефлексию.

Вместе с нашим партнером по сотрудничеству д-ром Франком Эделькраутом, mentus GmbH, мы разработали модель Future Skills для подготовки сотрудников к вызовам будущего.

Хотите ли вы проверить, насколько ваши навыки будущего развиты для решения задач будущего? Тогда зарегистрируйтесь здесь:

Оставить отзыв