Перейти к основному содержанию

"Проводя обычные опросы сотрудников, мы не смогли бы получить столько информации, сколько получили в результате исследования ценностей". 

Йорг Монсиг (руководитель завода Lang Metallwarenproduktion - Neubrandenburg GmbH) 

Если вы посмотрите на бесчисленные исследования удовлетворенности сотрудников, вы всегда столкнетесь с одними и теми же вопросами, на которые обычно приходится отвечать по шкале оценок или с помощью смайликов: 

  • "Как вы себя чувствуете на этой неделе?" 
  • "Насколько вероятно, что вы порекомендуете своего работодателя другим?". 
  • "Находите ли вы удовлетворение в своей работе?". 

Такие вопросы не бесполезны, но они лишь "царапают поверхность", не давая полезных указаний на причины возможной неудовлетворенности. Таким образом, они не предлагают никаких отправных точек для целенаправленного повышения удовлетворенности сотрудников. Поэтому они могут быть полезны в качестве введения или дополнения к обследованию, но не заменяют обследования, связанные с причинами.  

Факторы удовлетворенности сотрудников 

Сайт Удовлетворенность сотрудников в основном определяется двумя факторами: 

  • Способность действовать на основе потребностей: Распределяются ли сотрудники в соответствии с их компетенциями, чтобы они находили свои задачи сложными, но не чрезмерно требовательными, и уж тем более не недостаточно требовательными? 
  • Ориентированность на работу в команде: Соответствует ли отношение сотрудников ценностям или культуре собственной команды или организации? 

Поэтому для оценки удовлетворенности сотрудников необходимо фиксировать как компетенции как способность самоорганизованно справляться с вызовами, так и ценности как папку самоорганизованных действий. 

Регистрация удовлетворенности команд 

Пререквизиты Для причинного учета удовлетворенности сотрудников необходимо, чтобы Фактические и желаемые значения Результаты фиксируются в команде для того, чтобы Целевые значения и вывести подходящие меры для целенаправленного развития ценностей команды на практике. Это также позволяет не только выяснить, насколько члены команды удовлетворены своей рабочей средой и организационной культурой, которую они испытывают, но и сравнить индивидуальные значения с отправными точками для анализа отклонений и, следовательно, причин любой неудовлетворенности со стороны отдельных сотрудников.  

Если взять за основу научно обоснованную и проверенную модель ценностей ValCom® от Erpenbeck, Sauter и Sauter (2019), то глубина и причинная направленность Анализ удовлетворенности сотрудников четко: 

Ценности наслаждения 

  • Творчество: Удовлетворены ли они свободой, которую они имеют для выражения и развития своего творчества, идей или дизайнерских навыков? 
  • Здоровье: Удовлетворены ли сотрудники возможностями поддерживать здоровье и физическую и психическую форму? 
  • Образование: Удовлетворены ли сотрудники возможностями активно расширять свои знания и навыки? 
  • Свобода личности: Получают ли сотрудники ту свободу действий, которая им нужна или необходима? 

Значения полезности 

  • Уровень жизни: Является ли уровень жизни сотрудников удовлетворительным с их точки зрения?   
  • Безопасность: Чувствуют ли сотрудники, что их материальные и профессиональные потребности в безопасности удовлетворяются? 
  • Признание: Чувствуют ли сотрудники, что результаты работы окупаются для них? 
  • Общественная польза: Чувствуют ли сотрудники, что создаваемая ими ценность приносит пользу команде и организации? 

Этические ценности 

  • Личная жизнь: Считают ли сотрудники, что их частные проблемы принимаются во внимание в достаточной степени? 
  • Идеалы: Могут ли сотрудники преследовать свои идеалы, например, устойчивое управление, в процессе работы? 
  • Ответственность: Могут ли сотрудники действовать ответственно? 
  • Уважение: Встречаются ли сотрудники со своими коллегами и руководителями на уровне глаз и поддерживают ли они друг друга?  

Социальные ценности 

  • Отношения: Ощущают ли сотрудники рабочую атмосферу, которая характеризуется дружелюбными или дружескими отношениями? 
  • Влияние: Могут ли сотрудники внести желаемый вклад в положительный имидж и влияние своей команды и организации? 
  • Норма и закон: Знают ли сотрудники в достаточной степени закон и порядок внутри страны и за ее пределами и могут ли они действовать в соответствии с законом? 
  • Сеть: Могут ли сотрудники создавать сети внутри и вне организации? 

Анализ и оценка удовлетворенности сотрудников 

Опросники можно сделать специфичными для конкретной организации, сформулировав индивидуальные примеры ценностей. На основе этого можно получить графические и словесные результаты и рекомендации по развитию, как показано здесь: 

Zufriedenheit der Mitarbeitenden

В этом примере команда в целом высоко удовлетворена полезными ценностями уровня жизни, безопасности и признания, поскольку фактические и желаемые ценности совпадают. С другой стороны, значения Образование, здоровье и Ответственность значительные отклонения между фактическими и желаемыми показателями.

Поэтому эти результаты должны быть проанализированы и оценены на командном семинаре с руководителем. Из этого можно вывести конкретные меры по развитию, напр.

  • Образование: Соглашение о практических проектах, в которых специально развиваются выбранные ценности и компетенции команды
  • Здоровье: Разработка и реализация предложений по расширению мер по укреплению здоровья, например, посредством спортивных мероприятий, эргономически продуманных рабочих мест или соглашений по оптимизации баланса между работой и личной жизнью.
  • Ответственность: Передача ответственных задач команде, например, совместная разработка и реализация новой концепции обучения в команде

Кроме того, мы рекомендуем на этой основе, с учетом стратегических требований и рамочных условий, провести Профиль целевой стоимости для команды Целью является разработка набора ценностей, который обеспечивает ориентацию по сравнению с индивидуальными профилями ценностей. 

Развитие удовлетворенности сотрудников в зависимости от причин

На уровне сотрудников возможны следующие меры по учету и развитию удовлетворенности:

  • Сайт оценка функциональной компетентности является необходимой предпосылкой для обеспечения способности действовать в соответствии с потребностями, так что сотрудники могут быть размещены в соответствии с их соответствующей способностью действовать.
  • Сайт индивидуальные компетенции сотрудников регистрируются, возможно, в сочетании с внешней оценкой, и сравниваются с Целевой профиль для соответствующей функции по сравнению. В ходе консультационного интервью можно проанализировать и оценить индивидуальный профиль компетенции. Как правило, между фактическими и целевыми показателями существуют отклонения, которые могут быть меры индивидуального развития может быть уменьшена по согласованию с руководителем. Если выяснится, что отклонения очень глубокие, следует проверить, можно ли дать работнику другая задача следует взять на себя, чтобы быть более полезным для команды или организации.
  • Сайт Запись выражений значений отдельных лиц показывает, какие папки самоорганизованных действий отклоняются от текущих значений команды (фактических) и целевых значений, а в каких областях есть согласие. Это четко показывает, "вписывается" ли сотрудник в коллектив или какие ценности ему/ей следует специально развивать, чтобы вписаться в культуру коллектива.

При таком подходе целевого развития ценностей и компетенций становится возможным целенаправленный учет и развитие удовлетворенности сотрудников в экономических условиях.

Оставить отзыв