Перейти к основному содержанию

Существует устойчивое мнение, что мир труда, а значит и корпоративное обучение, не будет прежним после кризиса Ковида. Наш мир станет еще более непредсказуемым, а неопределенность и сложность будут продолжать расти. Цифровая трансформация будет ускоряться. Все большее распространение будут получать такие формы работы, как домашний офис или электронное обучение. Многие встречи будут перенесены в интернет. Поэтому сотрудникам необходимы навыки, ориентированные на будущее.

Знания, квалификация и компетентность часто используются как синонимы в повседневном языке. Навыки или "мягкие" навыки, знания в более узком смысле или квалификация являются необходимыми предпосылками, но не целью развития персонала. В конечном счете, важна способность самостоятельно справляться с проблемами на практике и действовать эффективно. В немецкоязычном корпоративном секторе наибольшее распространение получила концепция компетенции Эрпенбека и Хейзе (2007).

Компетенции

Компетенции это способности действовать творчески и самоорганизованно в открытых, неуправляемых, сложных, динамичных и иногда хаотичных ситуациях (Диспозиции самоорганизации).

soft skills

Рис. Компетенции - больше, чем знания и квалификация

Модели компетенций

Модели компетенций, основанные на этой концепции компетентности, базируются на Принцип самоорганизации. Созданные таким образом модели имеют долгосрочный характер и могут служить ориентиром для персонализированных процессов обучения сотрудников во все более динамично меняющемся мире труда.

Модели компетенций - это каталоги требований к сотрудникам, в которых способности к действиям для предоставления услуг и решения проблем могут быть записаны и объяснены в понятной каждому форме.

В профессиональной сфере сложилось понимание компетентности действия, которое, по сути, можно проследить до Генриха Рота (1971). Он определил "4 ...базовые навыки - личностные, связанные с деятельностью, социальные и методологические - которые с тех пор составляют неоспоримую основу социальных наук. Мы использовали эту структуру в качестве основы для нашей модели компетенции, которую мы вывели из десятилетий практического опыта.

Наш Модель компетенций ValCom® включает в себя эти четыре базовые компетенции, каждую из которых мы разделили на четыре субкомпетенции с последовательной ориентацией на действия. Эта четкая структура из 16 индивидуальных компетенций, основанная на Erpenbeck и Heyse (2007), эффективно облегчает оценку компетенций и целенаправленное развитие компетенций на всех уровнях - организации, команды и персонала.

kompetenzen

Рис. 2 Модель компетенций ValCom® согласно Sauter, Sauter (2021) на основе Erpenbeck, Heyse (2007)

Развитие навыков

Мы адаптируем определения компетенций и якоря действий, используемые для описания отдельных компетенций, к условиям, культуре и языку соответствующей целевой группы на семинарах с опытными профессионалами и менеджерами из соответствующих организаций, так чтобы Нет проблем с пониманием больше существует.

Наш Программное обеспечение для фиксации компетенций ValCom® также делает возможным дальнейшее развитие существующих моделей компетенций в организациях в профессиональные системы записи с любым количеством компетенций и свободным выбором определений и якорей действий администраторами или фасилитаторами обучения.

Компетенциям нельзя научить, например, на семинарах, потому что они требуют интернализации эмоций в реальных проблемах. Сайт Наращивание потенциала поэтому происходит в действии, т.е. в рабочей практике при самоорганизованном выполнении практических задач или проектов, Значения служить папкой для этого действия. Поэтому концепции обучения в компании - корпоративное обучение - должны перейти от контролируемых извне концепций преподавания к концепциям обучения с целью Самоорганизованное развитие компетенций трансформироваться.

Комментарии 2