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Die deutsche Werte- und Kompetenzforschung ist weltweit führend. Insbesondere die Forschungsprojekte der Arbeitsgemeinschaft betriebliche Weiterbildungsforschung (ABWF) (2006) in Verbindung mit dem Qualifikations-Entwicklungs-Management (QUEM) im Auftrag des BMWF im Zeitraum von 1995 bis 2007 mit einer Vielzahl von Universitäten, Stiftungen sowie Unternehmen und Verbänden haben dazu beigetragen. Unsere Lösungen basieren maßgeblich auf diesen Forschungsergebnissen.

Persönlichkeitseigenschaften oder Werte und Kompetenzen?

Eine fundamentale Erkenntnis aus den Ergebnissen der Werte- und Kompetenzforschung, aber auch aus den Erfahrungen unserer Praxisprojekte ist:

Werte und Kompetenzen sind keine Eigenschaften einer Persönlichkeit.

Diese These gilt, obgleich Werte und Kompetenzen in Persönlichkeitseigenschaften, Motivationen und Haltungen von Persönlichkeiten einfließen.

Heinz Schuler fasst treffend zusammen: „Psychologische Berufseignungsdiagnostik besteht in dem Bemühen, Zusammenhänge zwischen menschlichen Merkmalen und beruflichem Erfolg zu entdecken sowie Methoden zu entwickeln, um beides zu messen und zueinander in Beziehung zu setzen.“ (Schuler 4. Aufl.2014, S.III). Damit ist klar, dass eine relative Merkmalsstabilität als Grundlage aller weiteren Schritte zu fordern ist: “Valide und verantwortbare Eignungsdiagnostik als Grundlage der Personalauswahl und der Berufsberatung setzt voraus, dass die erfassten Merkmale relativ stabil sind oder dass ihre Entwicklung gut prognostizierbar ist.“ (ebenda S. 8). Persönliche Werte und Kompetenzen können lebenslang stabil sein, sich aber auch, abhängig von der Lebenssituation, schlagartig ändern. Sie als Eigenschaften von Persönlichkeiten zu bezeichnen, sträubt sich schon der feinere Sprachsinn.

Persönlichkeitseigenschaften sind scheinbar vielfältig erfassbar und messbar. Der Hogrefe – Verlag bietet etwa 40 seriöse und erprobte Persönlichkeitstests an, die vorgeben, Persönlichkeitseigenschaften zu messen . Doch eine ganz Reihe dieser Tests ist ziemlich umstritten. Auf amüsante Weise hat Simon gezeigt, dass er, gemessen an den seinerzeit bekanntesten Persönlichkeitstests, in ebenso viele, einander teilweise entgegengesetzte, Persönlichkeiten zerfallen würde (vgl. Simon 2015).
Es wurde schon früh darauf hingewiesen, dass Kompetenzen als Fähigkeiten, selbstorganisiert und kreativ zu handeln, nicht wie Persönlichkeitseigenschaften behandelt werden können und dass die genannten psychometrischen Gütekriterien nur mit äußerster Vorsicht und unter starken methodologischen Einschränkungen zu ermitteln sind (vgl. Schuler 4. Aufl. 2014, S. 52 – 58).

Das von uns entwickelte Erfassungs-Instrument ValCom® ist deshalb nicht als psychometrischer Test konzipiert und darf nicht als solcher missverstanden werden.
Persönlichkeitstests gehen nach Hossiep generell vom Paradigma von Persönlichkeitseigenschaften aus (Hossiep, Mühlhaus 2.Aufl.2015 S.26). Danach „sollen die individuellen Besonderheiten von Menschen durch ihre Eigenschaften beschrieben werden. Die Persönlichkeit wird als geordnete Gesamtheit all dieser Eigenschaften verstanden… Von einer stabilen Eigenschaft wird alltagspsychologisch dann gesprochen, wenn von einer bestimmten Person auf ähnliche Situationen häufig in bestimmter, vergleichbarer Weise reagiert wurde. Aus wissenschaftlicher Perspektive spricht man erst dann von einer stabilen Eigenschaft, wenn mehrere Reaktionsformen, zum Beispiel Gestik oder Mimik, über verschiedene Situationen hinweg vergleichbar gezeigt wurden. Eigenschaften werden als zumindest mittelfristig relativ stabil verstanden. Langfristige Veränderungen werden als durchaus möglich angesehen, unter anderem bedingt durch kritische Lebensereignisse (wie zum Beispiel Krankheit, Tod eines Angehörigen, Arbeitsplatzverlust und Ähnliches).“

Werte- und Kompetenzerfassungsverfahren können danach von vornherein nicht vom Eigenschaftsparadigma ausgehen, weil sie sich letztendlich in den Denk- und Handlungsweisen der Menschen niederschlagen. Dass diese auch von Persönlichkeitseigenschaften abhängen – keine Frage. Wie diese Eigenschaften jedoch genau die Fähigkeiten beeinflussen, ist nicht so leicht zu sagen und noch viel schwerer wissenschaftlich zu erfassen.

Anforderungen an die Werte- und Kompetenzerfassung

Nach der DIN 33430 müssen eignungsdiagnostische Verfahren die Anforderungen der Objektivität, der Reliabilität und der Validität erfüllen.

Werte- und Kompetenzerfassungen beziehen sich auf eine Vielzahl von Merkmalen und sind bewusst nicht als psychometrische Tests konzipiert, um die maßgebliche Kontextabhängigkeit von Werten und Kompetenzen mit zu berücksichtigen. Es werden also keine psychischen Eigenschaften gemessen, sondern Dispositionen (vgl. Heyse, Erpenbeck 2019, S. 111 ff.) erfasst. Die Kriterien, die bei psychometrischen Tests angewandt werden, gelten grundsätzlich auch für Werte- und Kompetenzerfassungen, jedoch mit spezifischen Ausprägungen (vgl. Erpenbeck, Grote, Sauter, von Rosenstiel, 3. Auflage 2017, S. XXXII).
Der Mensch mit seinen Werten und Kompetenzen, die sich in seiner Performanz ausdrücken, kann nicht allein durch anonyme, „objektivierte“ Regeln und Messungen erschlossen werden. Seine Selbstorganisation erfordert auch eine qualitative, verstehensorientierte Erfassung. Dazu gehören nach Lang-von Wins (2005, S. 474) folgende Kriterien:

  • psychometrische Gütekriterien: Validität, Reliabilität und Objektivität
  • Ergonomie des Verfahrens: Relevanz, Passung, Akzeptanz, Flexibilität, Beteiligung der Anwender
  • Praktikabilität: Verfügbarkeit, Durchführungsaufwand, Schwierigkeit, Wirtschaftlichkeit
  • Akzeptanz: Feedback, Transparenz, Kontrolle, Partizipation, Fairness

Die psychometrischen Gütekriterien, die wir aus Persönlichkeitstests kennen, können bei Kompetenzerfassungen nur bedingt angewandt werden, weil diese Verfahren vielfältigere Aspekte im Blickfeld haben (vgl. ebenda):

  • subjektzentrierte Eigenschaftsdiagnostik: Welche Eigenschaften hat der Mitarbeiter?
  • aktivitätszentrierte Handlungsdiagnostik: Wie handelt der Mitarbeiter?
  • resultatsorientierte Ergebnisdiagnostik: Welche Leistungen erbringt der Mitarbeiter?

Ähnlich ist die Situation bei Werteerfassungen, bei denen ebenfalls keine Persönlichkeitseigenschaften, sondern Denkhaltungen, Maßstäbe, Erwartungen, Grundorientierungen, Motivationen oder Gefühle für Gruppen von Menschen oder per Selbsteinschätzung für ein Individuum erfasst werden.
Daraus leiten sich folgende Einschätzungen der Qualitätskriterien für Werte- und Kompetenzerfassungen ab:

  • Objektivität einer Werte- oder Kompetenzerfassung kann nur bedingt dadurch erfüllt werden, dass die Untersuchungsbedingungen exakt eingehalten werden, gemeinsame Auswertungsstandards definiert und Beobachter mit gleicher Kompetenz ausgewählt werden. Zudem ist eine Standardisierung der Erhebungen und der Dokumentationen wichtig. Auch ist die erforderliche Kompetenzentwicklung der Werte- und Kompetenzberater zu sichern, indem diese die Durchführung, die Analyse und Bewertung selbst erfahren und in eigenen Projekten selbstorganisiert umsetzen.
    Sofern die Auswertung der Erfassungsergebnisse mit einer Software erfolgt, die Rückmeldungen und Handlungsempfehlungen generiert, beträgt die Objektivität 100 Prozent. Untersuchungen der Auswertungsobjektivität bei einer Analyse und Bewertung mit KODE®-Beratern erbrachten immerhin 95 Prozent Übereinstimmung (vgl. Heyse, Erpenbeck 2019, S. 114).
  • Reliabilität einer Werte- und Kompetenzerfassung setzt voraus, dass die Ergebnisse auch bei Wiederholungen (Retest-Reliabilität) oder aufgesplitteten parallelen Erhebungen (Split-Half-Reliabilität) gleich sind bzw. genügend interne Konsistenz aufweisen. Deshalb bevorzugen wir beispielsweise bei der individuellen Kompetenzerfassung neben der strukturierten Selbsteinschätzung weitere Fremdeinschätzungen.
    Das testtheoretische Verständnis von Reliabilität wird dabei sinnvollerweise durch folgende Kriterien ersetzt (vgl. Erpenbeck, Sauter 2007, S. 78 ff.):

    Stabilität:
    Mehrmalige Analysen der gleichen Situation führen in etwa zu gleichen Ergebnissen. Diese Anforderung ist bei Werte- und Kompetenzerfassung kaum zu erfüllen, weil aus der Analyse und Bewertung im Regelfall Maßnahmen abgeleitet werden, um die angestrebten Entwicklungsziele zu erreichen. Die Veränderung der Werte und Kompetenzen ist somit das Ziel.
    Reproduzierbarkeit: Die Analyse gleicher Sachverhalte führt unter anderen Umständen, durch andere Analytiker ausgeführt, zu etwa gleichen Ergebnissen.
    Exaktheit: Die Ergebnisse werden nach funktionellen Standards ermittelt.
  • Validität kann bei quantitativen Erhebungen in der Regel sichergestellt werden. Bei qualitativen Erfassungen, wie z. B. bei der Werteerfassung, ist dies jedoch kaum möglich. Deshalb wird das testtheoretische Verständnis von Validität von folgenden Kriterien abgelöst:

    semantische Gültigkeit:
    Angemessenheit der Kategoriendefinitionen
    Stichprobengültigkeit: Kriterien exakter Stichprobenziehung werden erfüllt.
    ergebnisorientierte Kriterien korrelativer Gültigkeit: Überprüfung an Untersuchungen mit ähnlichen Fragestellungen
    Vorhersagegültigkeit: Überprüfung des Eintreffens, wenn sich sinnvolle Prognosen ableiten lassen
    Konstruktgültigkeit: bisherige Erfolge mit ähnlichen Erfassungsmethoden, Entwicklung auf Basis von anerkannten Theorien und Modellen, repräsentative Interpretationen und kompetente Experten

Die Werte- und Kompetenzerfassung mit ValCom® ist wissenschaftlich fundiert,

  • strukturiert und empirisch abgesichert (Werte- und Kompetenzatlas),
  • deckt unterschiedliche Handlungsbedingungen sowie differenzierte Entwicklungsangebote ab,
  • orientiert sich an der jeweiligen Organisationsstrategie, der Organisationskultur und organisationsspezifischen Anforderungen und nicht an übersituativen psychologischen Normen.

Es konnte nachgewiesen werden, dass Kompetenzerfassungsverfahren, wie z. B. KODE®, ein breites wissenschaftliches Fundament besitzen und den klassischen Gütekriterien nicht nur genügen, sondern sie größtenteils „sehr gut“ erfüllen und sich insbesondere der Nachweis eines hohen praktischen Nutzens erbringen lässt (vgl. Heyse, Erpenbeck 2019, S. 113).

Neben psychometrischen Gütekriterien sind weitere Faktoren für Verfahren der Werte- und Kompetenzerfassung von Bedeutung. Von Rosenstiel betont, dass „ein noch so objektives, reliables und valides Verfahren sich als Fehlentwicklung herausstellen [kann], wenn es in der Praxis nicht genutzt wird“ (von Rosenstiel 2000, S. 20).

Soziale Validität entscheidet

Die Werte- und Kompetenzerfassungen sollen den Mitarbeitern eine umsetzbare Orientierung für die selbstorganisierte Planung und Umsetzung ihrer personalisierten Lernprozesse geben. Es kommt also nicht darauf an, innere, relativ stabile Zustände der Menschen, wie bei Persönlichkeitstests, „wahr“ abzubilden Deshalb greift man in der betrieblichen Bildungspraxis häufig auf das Konzept der sozialen Validität zurück. Dabei werden für Werte- und Kompetenzerfassungen die Anforderungen der testtheoretischen Validität durch Faktoren ersetzt, die zu einer hohen Akzeptanz bei den Mitarbeitern und ihren Führungskräften führen (vgl. Stark 2009):

  • Fokussierung auf den realen Entwicklungsbedarf: Konkrete, aufgaben- und organisationsspezifische Definitionen der erforderlichen Werte und Kompetenzen unter Einbeziehung von Fach- und Führungskräften aus der jeweiligen Organisation sowie flexible Anpassung der Ausprägungen bei Bedarf. Es muss weitgehend verhindert werden, dass die Antworten nicht der Realität, sondern einem angestrebten Ideal entsprechen. Dies wird gewährleistet, indem sich die Fragen konsequent auf die Handlungsweisen der Mitarbeiter fokussieren. Außerdem wird den Mitarbeitern kommuniziert, dass die Erfassung dazu dient, im Sinne eines Stärkenmanagements Möglichkeiten der Werte- und Kompetenzentwicklung zu identifizieren.
  • Selbst- und Fremdeinschätzung: Während die Mitarbeiter ihre Werte nur selbst einschätzen können, sind bei Kompetenzerfassungen auch Fremdeinschätzungen möglich. Bewerten die Mitarbeiter ihre Kompetenzen selbst, erhält man Ergebnisse mit ausgeprägter Authentizität und hoher Akzeptanz. Selbsteinschätzungen erzeugen eine höhere Sensibilität für die Erfordernisse der Kompetenzentwicklung, sind aber in Objektivität und Aussagekraft eingeschränkt. Fremdeinschätzungen ermöglichen dagegen Bewertungen mit größerer Distanz und einer Orientierung an tatsächlichen Leistungen. Je mehr Fremdeinschätzungen eingeholt werden, umso objektiver sind die Ergebnisse. Deshalb hat sich in der Praxis eine Kombination aus Selbst- und Fremdeinschätzungen bewährt.
  • Professionelle Beratung: Die Teilnehmer erhalten ein Feedback durch das System und zertifizierte Werte- und Kompetenzberater. Die Interpretation von Ergebnissen der Werte- und Kompetenzerfassung erfordert eine fundierte Beratung, um bedarfsgerechte Werte- und Kompetenzentwicklungsmaßnahmen ableiten zu können.
  • Einfache und valide Erfassung: Es ist ein Ausgleich zwischen dem Anspruch der einfachen Handhabbarkeit und der Validität des Kompetenzerfassungsverfahrens zu gestalten. Das Verfahren wird so zeitsparend wie möglich gehalten, damit es wirtschaftlich eingesetzt werden kann. Gleichzeitig wird aber genügend Zeit eingeplant, um die Aussagekraft der Ergebnisse sicherzustellen.
  • Fairness und Transparenz: Das Verfahren muss allen Teilnehmern die gleichen Chancen bieten und während des gesamten Prozesses klar und verständlich sein.
  • Akzeptanz und Nutzen: Die Ergebnisse werden von allen Beteiligten akzeptiert, weil sie damit individuelle Werte- und Kompetenzziele ableiten und entsprechende Entwicklungsmaßnahmen ableiten können.
  • Praktikabilität und Wirtschaftlichkeit: Möglichst geringer Pflegeaufwand und eine positive Kosten-/Nutzen-Bilanz. Für Organisationen empfiehlt sich eine Flatrate, damit die Erfassungen nicht aus Kostengründen unnötig eingeschränkt werden müssen. Damit wird es möglich, Werte- und Kompetenzen in der Organisation in einem vereinbarten Zeitraum beliebig oft zu erfassen.
  • Datenschutz: Der Erfassungsprozess unterliegt den Vorschriften der DSGVO. Wir empfehlen, die Ergebnisse der Erfassung von Individuen nur diesen und ihrem Berater oder Lernbegleiter zur Verfügung zu stellen. Häufig erhalten nur der Mitarbeiter selbst sowie sein Lernbegleiter bzw. Werte- und Kompetenzberater die Ergebnisse, sodass es dem Mitarbeiter überlassen bleibt, an wen er sie weitergibt.

Dies setzt eine umfassende Information im Vorfeld sowie die Beteiligung aller Betroffenen im Einführungsprozess mit einer hohen Transparenz und einer offene Kommunikation auf Augenhöhe voraus.

Gelingt es, diese soziale Validität zu erzeugen, eignen sich die Werte- und Kompetenzerfassungsmethoden sehr gut als Basis für eine Ermöglichung selbstorganisierter Werte- und Kompetenzentwicklungsprozesse.

Die Erfahrungen in der Praxis zeigen, dass mit den vorgestellten Methoden der Werte- und Kompetenzerfassung ein hoher Nutzen, eine sehr hohe Akzeptanz und damit eine ausgeprägte soziale Validität erreicht werden kann.

Literatur

Arbeitsgemeinschaft betriebliche Weiterbildungsforschung, Projekt Qualifikations-Entwicklungsmanagement Kompetenzentwicklung 2006.

Das Forschungs- und Entwicklungsprogramm ‚Lernkultur Kompetenzentwicklung; Ergebnisse-Erfahrungen-Einsichten. Münster, New York, München, Berlin (2006)

Erpenbeck, J. (unter Mitarbeit von Sauter, W.): Wertungen, Werte – Das Buch der Grundlagen für Bildung und Organisationsentwicklung. Berlin (2018)

Erpenbeck, J., Brenninkmeijer, B.: Werte als Kompetenzkerne des Menschen. Das WERDE® System: Erfassung der Kompetenz-Wert-Kombination von Personen, in: Heyse, V., Erpenbeck, J.: Kompetenzmanagement. Methoden, Vorgehen, KODE® und KODE®X im Praxistest. S. 251–292. Münster, New York, München, Berlin (2007)

Erpenbeck, J., Heyse, V.: Die Kompetenzbiographie. Wege der Kompetenzentwicklung, Münster, New York, München, Berlin (2. Aufl. 2007)

Erpenbeck, J., von Rosenstiel, L., Grote, S., Sauter, W. (Hrsg.): Handbuch Kompetenzmessung. Erkennen, verstehen und bewerten von Kompetenzen in der betrieblichen, pädagogischen und psychologischen Praxis. Stuttgart (3. Aufl. 2017)

Erpenbeck, J.; Sauter, W. (in Arbeit 2021): Wertetraining. Praxis, Coaching, Übung und Bildung für die gezielte Werteentwicklung von Persönlichkeiten, Stuttgart
Erpenbeck, J.; Sauter, W., mit einem Praxisbeitrag von Sauter, R. (2021): Future Learning und New Work. Das Praxisbuch zum gezielten Werte- und Kompetenzmanagement, Haufe Freiburg

Erpenbeck, J. & Sauter, W.: Stoppt die Kompetenzkatastrophe. Wiesbaden (2. Aufl. 2019)

Hossiep, R., Mühlhaus, O. (2.Aufl.2015): Personalauswahl und -entwicklung mit Persönlichkeitstests.

Erpenbeck, J. & Sauter, W.: Kompetenzentwicklung im Netz – New Blended Learning mit Web 2.0. Köln (2007)

Heyse, V., Erpenbeck, J.: Qualitätsanforderungen an KODE®, in: Heyse, V., Erpenbeck, J., Coester, S., Ortmann, S.: Kompetenzmanagement mit System. Theorie und Anwendung der international bewährten KODE®-Verfahren. Münster, New York (2019)

Lang-von Wins, Th., Triebel, C.: Die Kompetenzenbilanz — ein Verfahren zur Förderung eigenverantwortlichen Handelns?, Heidelberg

Nietzsche, F.: Der Wille zur Macht. Versuch einer Umwertung aller Werte. Stuttgart (1921)

Reiss, S., Reiss, M.: Das Reiss Profile: Die 16 Lebensmotive. Welche Werte und Bedürfnisse unserem Verhalten zugrunde liegen. Offenbach (4. Aufl. 2009)

Roth, H.: Pädagogische Anthropologie. Band II: Entwicklung und Erziehung. Hannover (1971)

Schuler, H.: Psychologische Personalauswahl. Eignungsdiagnostik für Personalentscheidungen und Berufsberatung. Göttingen u.a. (4. Aufl. 2014)

Simon, F.B. (2015): Einführung in Systemtheorie und Konstruktivismus. Heidelberg

Stark, G.: Kompetenzermittlung im Rahmen der betrieblichen Bildung. Nürnberg (2009)

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