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Les projets de changement qui reposent uniquement sur la formulation de nobles modèles et principes ne peuvent pas déclencher de changement à eux seuls. Les collaborateurs constatent que les listes de valeurs proclamées ne sont pas suivies d'actes et le cynisme s'installe. C'est pourquoi de telles initiatives culturelles font souvent plus de mal que de bien. L'adaptation des Valeurs et le Culture d'une organisation exige donc des concepts globaux qui ne visent pas des solutions unilatérales et isolées.

Les valeurs prennent actuellement une importance considérable, notamment en raison de la crise écologique et de la pandémie, mais aussi des avancées technologiques et de l'augmentation des capacités humaines qui en découle.

La manière dont les organisations traitent l'environnement et les personnes joue un rôle central non seulement pour les clients, mais aussi pour un nombre croissant de candidats. Si les innovations techniques, les innovations en matière de processus ou les innovations en matière de services sont des atouts pour les entreprises dans la société du savoir, les attitudes, les points de vue et les orientations de la culture d'organisation, riches en valeurs et intériorisés par les collaborateurs, sont des atouts dans la société des valeurs actuelle. Les gens sont aujourd'hui de plus en plus sensibles aux valeurs "vécues" par les organisations. En outre, la transparence accrue leur permet de constater de plus en plus facilement si les valeurs revendiquées de la culture d'entreprise correspondent effectivement aux valeurs "vécues".

Questions clés de la gestion des valeurs / de la gestion culturelle

C'est pourquoi il est impératif de mettre en place une gestion ciblée des valeurs, qui apporte des réponses aux questions suivantes :

  • Comment une organisation trouve-t-elle un objectif qui a du sens, qui assure son succès à l'avenir, qui augmente son attractivité en tant qu'employeur et qui, en même temps, répond de manière prospective aux exigences croissantes de la société en matière de durabilité et de responsabilité sociale et culturelle ?
  • Comment développer de manière ciblée la culture de l'organisation, son système de normes, de valeurs et de règles qui déterminent la perception, la pensée et l'action de tous les collaborateurs et dirigeants ?

Définition de la gestion des valeurs

Gestion des valeurs est un processus planifié, dirigé et systématique dont le but est d'optimiser de l'intérieur les valeurs et donc la culture du système social qu'est l'organisation, afin d'atteindre les objectifs stratégiques de l'entreprise.

Le développement des valeurs n'est réalisable que par la didactique de la facilitation, il a donc besoin d'un arrangement de développement qui

  • tient compte de l'individualité et de la responsabilité personnelle des collaborateurs en leur permettant de planifier et de mettre en œuvre eux-mêmes leurs processus de développement personnalisés,
  • tienne compte de l'évolution démographique et de l'hétérogénéité des collaborateurs qui en découle, en réorganisant les concepts d'enseignement et d'apprentissage existants, le matériel d'apprentissage, mais aussi le rôle de ceux qui enseignaient jusqu'à présent en fonction de l'apprenant,
  • répond à la diversité des milieux de vie et à la multiplicité des défis, en développant des valeurs là où des défis réels doivent être relevés, en les abordant et en favorisant ainsi la communication et le travail et l'apprentissage collaboratifs entre les personnes,
  • s'adapte activement aux changements technologiques en concevant le monde de l'apprentissage comme un reflet du monde du travail de plus en plus numérisé, dans le but de développer efficacement les valeurs et les compétences.

La gestion des valeurs et de la culture ne se fait pas en vase clos, mais s'intègre dans les environnements de vie et de travail modernes.

Développement ciblé des valeurs

Le développement des valeurs est toujours lié au développement des compétences. Il s'agit toujours de développer des capacités à agir dans des situations où la prise de décision est ouverte, c'est-à-dire Compétences.

Or, ces compétences n'existent pas sans valeurs. C'est pourquoi une conception intégrée de la gestion des valeurs et des compétences est nécessaire.

Une action orientée vers les valeurs et les compétences suppose que les collaborateurs et les équipes reçoivent un cadre d'action qui leur donne une orientation pour leur action auto-organisée dans des projets ou des tâches pratiques exigeants. C'est pourquoi un changement de paradigme vers une orientation vers les valeurs et les compétences est absolument nécessaire, basé sur un processus dynamique de gestion ciblée des valeurs et des compétences.

Wertemanagement

Fig. Processus de gestion ciblée des valeurs et de la culture

Tout commence par la saisie des valeurs au niveau de l'organisation par tous les collaborateurs, qui sont ainsi impliqués dès le début dans ce processus de changement. Il en résulte un processus dynamique de gestion des valeurs et de la culture. La stratégie de gestion des valeurs et de la culture est développée dans le cadre d'un processus commun avec des experts de l'organisation concernée.

Champs d'action de la gestion des valeurs

En principe, les champs d'action suivants de la gestion des valeurs entrent en ligne de compte :

1. Gestion des valeurs et de la culture liées à l'organisation et à l'équipe dans le but de surmonter la "pensée en silo" et de renforcer la collaboration productive avec les valeurs de responsabilité et de respect. Des lignes directrices et des images cibles sont élaborées dans le cadre d'un processus collaboratif avec l'équipe interne de gestion des valeurs et de la culture, sur la base des valeurs organisationnelles réelles et souhaitées par les collaborateurs.

2. Développement des valeurs et des compétences des responsables de formation* et des accompagnateurs d'apprentissage selon le principe du "double plafond".Les membres de l'équipe de gestion des valeurs et de la culture doivent être en mesure de concevoir et d'accompagner eux-mêmes les processus de changement et de développement nécessaires à l'avenir. Nous recommandons à cet effet un Concept des multiplicateurs sur la base de notre approche "double decker" qui a fait ses preuves. Dans le cadre du développement des valeurs et des compétences des gestionnaires de compétences et de valeurs*, les participants développent, en plus de leurs compétences en matière de conception, de réalisation et d'accompagnement de processus de changement et de développement culturel, la compétence de permettre, en tant qu'accompagnateurs d'apprentissage, le développement des valeurs et des compétences des collaborateurs et des cadres de manière auto-organisée.

3. Développement ciblé des valeurs et des compétences des dirigeantsLes membres de l'équipe de direction doivent s'efforcer de créer une atmosphère positive, axée sur des valeurs et des objectifs communs. Culture de leadership afin d'assumer des responsabilités, de prendre des décisions et de tenir compte de l'impact sur les tiers. Ces processus de développement se basent sur la saisie des valeurs et des compétences de leadership des cadres par le biais d'une auto-évaluation comparée à l'évaluation externe agrégée de chaque collaborateur. Ces résultats sont analysés et évalués dans le cadre d'un processus commun et animé, afin d'en déduire des mesures appropriées et communes.

4. Développement ciblé des valeurs et des compétences des employésLes objectifs de l'UE en matière d'éducation et de formation tout au long de la vie doivent être atteints.

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