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"Nous n'aurions pas pu obtenir autant d'informations avec une enquête habituelle auprès des collaborateurs qu'avec la saisie des valeurs". 

Jörg Monsig (Directeur de l'usine Lang Metallwarenproduktion - Neubrandenburg GmbH) 

Si l'on regarde les innombrables études sur la satisfaction des collaborateurs, on rencontre toujours les mêmes questions, auxquelles il faut généralement répondre sur une échelle d'évaluation ou avec des smileys : 

  • "Comment vous sentez-vous cette semaine ?" 
  • "Quelle est la probabilité que vous recommandiez votre employeur à d'autres personnes ?" 
  • "Trouvez-vous votre travail satisfaisant ?" 

De telles questions ne sont pas inutiles, mais elles ne font que "gratter" la surface, sans donner d'indications exploitables sur les causes d'éventuelles insatisfactions. Elles n'offrent donc pas non plus de points de départ pour une amélioration ciblée de la satisfaction des collaborateurs. C'est pourquoi elles peuvent être utiles lors d'une enquête en tant qu'introduction ou complément, mais ne remplacent pas les enquêtes sur les causes.  

Facteurs de satisfaction des collaborateurs 

Le site Satisfaction des collaborateurs est principalement déterminée par deux facteurs : 

  • Capacité d'action adaptée aux besoins : Les collaborateurs sont-ils employés en fonction de leurs compétences, de manière à ce qu'ils considèrent leurs tâches comme stimulantes, mais pas trop, et encore moins comme sous-exigeantes ? 
  • Attitude adaptée à l'équipe : L'attitude des collaborateurs coïncide-t-elle avec les valeurs ou la culture de leur propre équipe ou organisation ? 

C'est pourquoi, pour évaluer la satisfaction des collaborateurs, il est nécessaire de saisir à la fois les compétences en tant que capacité à relever des défis de manière auto-organisée et les valeurs en tant que dossier de l'action auto-organisée. 

Enregistrement de la satisfaction des équipes 

Condition préalable pour la saisie de la satisfaction des collaborateurs en fonction des causes est qu'il faut au préalable Valeurs réelles et souhaitées être saisis au sein de l'équipe afin d'en tirer Valeurs de consigne et de déduire des mesures appropriées pour développer de manière ciblée les valeurs de l'équipe dans la pratique. Cela permet en outre non seulement de connaître le degré de satisfaction des membres de l'équipe par rapport à leur environnement de travail et à la culture d'organisation vécue, mais aussi, en comparant les valeurs individuelles, de mettre en évidence des points de départ pour l'analyse des écarts et donc des causes d'une éventuelle insatisfaction de certains collaborateurs.  

Si l'on se base sur notre modèle de valeurs ValCom® d'Erpenbeck, Sauter et Sauter (2019), basé sur la science et ayant fait ses preuves, la profondeur et l'orientation vers les causes de la Analyse de la satisfaction des collaborateurs est clairement en hausse : 

Valeurs de plaisir 

  • Créativité: Les collaborateurs sont-ils satisfaits de la marge de manœuvre dont ils disposent pour exprimer et développer leur créativité, leurs idées ou leurs capacités de conception ? 
  • À vos souhaits : Les collaborateurs sont-ils satisfaits des possibilités de rester en bonne santé et en forme grâce à un équilibre physique et mental ? 
  • l'éducation : Les collaborateurs sont-ils satisfaits des possibilités qui leur sont offertes d'élargir activement leurs connaissances et leurs compétences ? 
  • La liberté individuelle : Les collaborateurs bénéficient-ils de la marge de manœuvre qu'ils souhaitent ou dont ils ont besoin ? 

Valeurs d'utilité 

  • niveau de vie : Le niveau de vie des collaborateurs est-il satisfaisant à leurs yeux ?   
  • la sécurité : Les collaborateurs ont-ils le sentiment que leurs besoins en matière de sécurité matérielle et professionnelle sont pris en compte ? 
  • La reconnaissance : Les collaborateurs ont-ils l'impression que leurs performances sont récompensées ? 
  • Bien commun : Les collaborateurs ont-ils l'impression que la valeur qu'ils créent profite à l'équipe et à l'organisation ? 

Valeurs éthiques 

  • Vie privée : Les collaborateurs ont-ils le sentiment que leurs intérêts privés sont suffisamment pris en compte ? 
  • Idéaux : Les collaborateurs peuvent-ils poursuivre leurs idéaux, par exemple une gestion durable, dans le cadre de leur travail ? 
  • responsabilité : Les collaborateurs peuvent-ils agir de manière responsable ? 
  • Le respect : Les collaborateurs rencontrent-ils leurs collègues* et leurs cadres sur un pied d'égalité et se soutiennent-ils mutuellement ?  

Valeurs sociales 

  • les relations : Les collaborateurs font-ils l'expérience d'un climat de travail caractérisé par des relations amicales, voire amicales ? 
  • influence : Les collaborateurs peuvent-ils contribuer comme ils le souhaitent à l'image positive et à l'influence de leur équipe et de l'organisation ? 
  • La norme et la loi : Les collaborateurs connaissent-ils suffisamment le droit et l'ordre, en interne comme en externe, et peuvent-ils agir en conformité avec le droit ? 
  • Réseau : Les collaborateurs peuvent-ils créer des réseaux internes et externes ? 

Analyse et évaluation de la satisfaction des employés 

Les questionnaires peuvent être conçus de manière spécifique à l'organisation via la formulation d'exemples de valeurs individuelles. Il est possible d'en tirer des résultats graphiques et verbaux ainsi que des recommandations de développement, comme illustré ici à titre d'exemple : 

Zufriedenheit der Mitarbeitenden

Dans cet exemple, l'équipe est globalement très satisfaite des valeurs d'utilité que sont le niveau de vie, la sécurité et la reconnaissance, car la réalité correspond au souhait. En revanche, les valeurs Éducation, santé et Responsabilité des écarts significatifs entre la réalité et les souhaits.

C'est pourquoi ces résultats devraient être analysés et évalués lors d'un atelier d'équipe avec le responsable. Des mesures de développement concrètes pourraient en découler, par exemple

  • Éducation: accord sur des projets pratiques dans lesquels les valeurs et les compétences choisies de l'équipe sont développées de manière ciblée
  • Santé: Élaboration et mise en œuvre de propositions visant à développer les mesures de promotion de la santé, par exemple par des offres sportives, des postes de travail ergonomiques ou des accords visant à optimiser l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
  • Responsabilité: confier des tâches à responsabilité à l'équipe, par exemple concevoir et mettre en œuvre ensemble un nouveau concept d'apprentissage en équipe

Nous recommandons en outre d'établir sur cette base, en tenant compte des exigences stratégiques et des conditions-cadres, une Profil de valeurs cibles pour l'équipe qui donne une orientation par rapport aux profils de valeurs individuels. 

Evolution de la satisfaction des collaborateurs en fonction des causes

Au niveau des collaborateurs, les mesures suivantes sont possibles pour saisir et développer la satisfaction :

  • Le site évaluation des compétences liées à la fonction est la condition nécessaire pour garantir des capacités d'action adaptées aux besoins, de sorte que les collaborateurs puissent être engagés en fonction de leurs capacités d'action respectives.
  • Le site compétences individuelles des collaborateurs sont saisis, éventuellement en lien avec une évaluation externe, et comparés avec le Profil théorique pour la fonction concernée comparés les uns aux autres. Lors d'un entretien de conseil, le profil de compétences individuel peut être analysé et évalué. En règle générale, il y aura des écarts entre la réalité et l'objectif, qui seront compensés par des mesures de développement individuel peuvent être réduites en accord avec le responsable. S'il s'avère que les écarts sont très profonds, il convient d'examiner si le collaborateur a besoin d'une autre tâche Le travail de l'équipe ou de l'organisation doit être plus utile.
  • Le site Saisie des expressions de valeurs des individus montre quels dossiers de l'action auto-organisée s'écartent des valeurs actuelles de l'équipe (réelles) et des valeurs cibles, et dans quels domaines il existe une concordance. Cela montre clairement si le collaborateur "convient" à l'équipe ou quelles valeurs il devrait développer de manière ciblée pour pouvoir s'intégrer à la culture d'équipe.

Grâce à cette approche de développement ciblé des valeurs et des compétences, il devient possible de saisir les causes de la satisfaction des collaborateurs dans des conditions économiques et de la développer de manière ciblée.

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