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Tout le monde s'accorde à dire qu'après la crise Covid, le monde du travail et, par conséquent, l'apprentissage en entreprise ne seront plus les mêmes qu'avant. Notre monde sera encore plus imprévisible et l'incertitude ainsi que la complexité continueront à augmenter. La transformation numérique va s'accélérer. Les formes de travail telles que le home office ou les formats d'apprentissage en ligne s'imposeront de plus en plus. De nombreuses réunions seront transférées sur le web. Les collaborateurs auront donc besoin de compétences orientées vers l'avenir.

Savoir, qualification et compétence sont souvent utilisés indifféremment dans le langage courant. Les aptitudes ou les soft skills, les connaissances au sens strict, ou les qualifications sont des conditions nécessaires, mais pas l'objectif du développement des collaborateurs. Ce qui compte en fin de compte, c'est la capacité à relever les défis dans la pratique de manière auto-organisée et à agir efficacement. Dans le domaine de l'entreprise germanophone, c'est surtout la notion de compétence d'Erpenbeck et Heyse (2007) qui s'est imposée.

Compétences

Compétences sont des capacités à agir de manière créative et auto-organisée dans des situations ouvertes, difficiles à gérer, complexes, dynamiques et parfois chaotiques (Dispositions d'auto-organisation).

soft skills

Fig. Les compétences - plus que des connaissances et des qualifications

Modèles de compétences

Les modèles de compétences qui s'appuient sur cette notion de compétence sont basés sur le Principe d'auto-organisation. Les modèles conçus dans ce sens ont un caractère à long terme et peuvent servir de ligne directrice aux processus d'apprentissage personnalisés des collaborateurs dans un monde du travail toujours plus dynamique et changeant.

Les modèles de compétences sont des catalogues d'exigences pour les collaborateurs, dans lesquels les capacités d'action pour fournir des prestations et résoudre des problèmes sont saisissables et expliquées de manière compréhensible pour chacun.

Dans le domaine professionnel, une compréhension de la compétence d'action s'est établie, qui peut être attribuée pour l'essentiel à Heinrich Roth (1971). Il a défini les "quatre ...compétences de base - personnelles, actives, sociales et méthodologiques, qui constituent depuis lors une base incontestable en sciences sociales. C'est sur cette structure que nous avons basé notre modèle de compétences, dérivé de notre expérience pratique de plusieurs décennies.

Notre Modèle de compétences ValCom® comprend ces quatre compétences de base, que nous avons chacune subdivisées en quatre compétences partielles avec une orientation conséquente vers l'action. Cette structure claire de 16 compétences individuelles, qui s'oriente sur les expressions selon Erpenbeck et Heyse (2007), permet de saisir efficacement les compétences et de les développer de manière ciblée à tous les niveaux - organisation, équipe et collaborateurs.

kompetenzen

Fig. 2 Modèle de compétences ValCom® selon Sauter, Sauter (2021) sur la base de Erpenbeck, Heyse (2007)

Développement des compétences

Nous adaptons les définitions des compétences ainsi que les ancres d'action qui décrivent les différentes compétences aux conditions générales, à la culture et à la langue du groupe cible concerné, dans le cadre d'ateliers organisés avec des spécialistes et des cadres expérimentés de l'organisation concernée, de manière à ce qu'il soit possible d'atteindre les objectifs fixés. pas de problèmes de compréhension n'existe plus.

Notre site Logiciel de saisie des compétences ValCom® permet en outre de développer des modèles de compétences déjà existants dans des organisations avec un nombre quelconque de compétences ainsi que le libre choix des définitions et des ancrages d'action par les administrateurs* ou les accompagnateurs d'apprentissage pour en faire des systèmes de saisie professionnels.

Les compétences ne peuvent pas être transmises, par exemple dans des séminaires, car elles nécessitent l'intériorisation d'émotions dans des défis réels. Le site Développement des compétences se fait donc dans l'action, c'est-à-dire dans la pratique professionnelle lors de la réalisation auto-organisée de tâches ou de projets pratiques, Valeurs servent ici de dossier à cette action. Les conceptions d'apprentissage en entreprise - Corporate Learning - doivent donc passer de concepts d'enseignement dirigés par des tiers à des conceptions d'apprentissage visant à le développement de compétences auto-organisées se transformer.