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Die aktuelle Corona-Krise hat mit brutaler Macht mehr als deutlich aufgezeigt, dass wir werte- und kompetenzorientierte Lernsysteme benötigen. Die „altbewährte“ Methode des Vorratslernen hat sich als völlig ungeeignet erwiesen, mit diesen neuen Herausforderungen wirksam umzugehen. Vielmehr sind die Verantwortlichen in Politik und Wissenschaft, aber auch in jedem Unternehmen, bis hin zu einzelnen Selbständigen, gefordert, Lösungen für Probleme zu entwickeln, die bis vor wenigen Wochen niemanden bekannt waren.

Die Nutzung digitaler Anwendungen und Dienste stieg in den durch Corona geprägten Jahren deutlich an – sowohl im Privaten als auch im Berufsleben, dort insbesondere bei Bürotätigkeiten. Alltägliche Aktivitäten verschoben sich stärker in den digitalen Raum, ob Kultur, Bildung, Kommunikation, Unterhaltung, Einkaufen oder Arbeit. Besonders stark stieg die Nutzung von Streamingdiensten (plus zwölf Prozentpunkte), digitalen Lernangeboten (plus elf Prozentpunkte) und von Sprachassistenten an (plus elf Prozentpunkte). Der Anteil der Menschen, die im Homeoffice arbeiteten, verdoppelte sich im Vergleich zum Vorjahr auf 32 Prozent (59 Prozent bei Bürojobs).“ (Initiative D21, 2021). Die Corona-Krise hat deshalb auch  revolutionäre Konsequenzen für das Corporate Learning, die betriebliche und berufliche Aus- und Weiterbildung.

Digitale Transformation

Keine technische Revolution hat die Arbeits- und Lernwelt so radikal verändert, wie Digitalisierung und Vernetzung. Dabei geht es nicht nur darum, mit Hilfe der Digitalisierung vorhandene Geschäftsprozesse zu optimieren, vielmehr werden im Zuge der digitalen Transformation Geschäftsprozesse grundlegend neu gestaltet. Diese disruptiven Innovationen finden gehäuft statt, sie verdrängen und zerstören erbarmungslos bisherige Technologien, Vertriebsmodelle und Märkte.

Je schneller sich Handlungsziele, Handlungsmethoden und das explodierende Wissen ändern, desto mehr werden Menschen gefragt sein, die in diesem Chaos der offenen Möglichkeiten neue Ideen entwickeln und über Fähigkeiten verfügen, darin selbstorganisiert und kreativ zu handeln. In dieser Phase der digitalen Transformation, die durch Unwissenheit und Unsicherheit, teilweise auch Fehlinformationen, geprägt ist, geht es deshalb vor allem darum, die Fähigkeit der Mitarbeiter zu stärken, Herausforderungen in ihrer zukünftigen Arbeitspraxis selbstorganisiert und kreativ lösen zu können.

Umso mehr überrascht es uns immer wieder, wenn sich Organisationen und Bildungsanbieter für den Aufbau digitaler Kompetenzen überwiegend auf den Aufbau von Wissen, oftmals mit „schicken“ E-Learning-Programmen oder Lernvideos, über digitale Systeme und Fertigkeiten im Umgang damit beschränken. Dieses Wissen ist lediglich die notwendige Voraussetzung, das Ziel des Corporate Learning ist jedoch vielmehr sicher zu stellen, dass die Mitarbeitenden die erforderliche Haltung und die notwendigen Kompetenzen für die digitale Transformation aufbauen können.

Digitale Kompetenzen

Es gibt keine digitalen Kompetenzen – wie es übrigens auch keine analogen Kompetenzen gibt. Es ist unglücklich, Kompetenzen nach den Arbeitsgegenständen zu benennen, für die sie gebraucht werden. Sonst gäbe es eine Schraubenzieher-, eine Hammer-, oder eine LKW-Kompetenz. Es gibt überhaupt keine digitalen Fähigkeiten bei Menschen, bestenfalls bei Computern. Wenn man Kompetenzen als Fähigkeiten versteht, selbstorganisiert und kreativ zu handeln, manifestiert sich sofort die Fragwürdigkeit des Begriffs.

Es geht vordergründig nicht um „digitale Kompetenzen“, sondern um Kompetenzen für die Transformation in einer digitalen Arbeitswelt.

Diese setzen zwar Wissen über digitale Systeme im Arbeitsprozess und die Qualifikation zur Nutzung dieser Systeme voraus, umfassen jedoch deutlich mehr Fähigkeiten.

 „Digitale Kompetenzen“ – eigentlich Kompetenzen für die Digitale Transformation – sind die Fähigkeiten, in der sich neu herausbildenden digitalen Arbeits- und Lebenswelt Herausforderungen, die zum großen Teil heute noch unbekannt sind, selbstorganisiert und kreativ lösen zu können.

Digitale Kompetenzentwicklung am Arbeitsplatz und im Netz erfordert damit Fähigkeiten, die technischen und kommunikativen Möglichkeiten elektronischer Datennetze selbstorganisiert und kreativ einzusetzen, sie zugleich für die Entwicklung der eigenen Kompetenzen selbstorganisiert und kreativ zu nutzen, sie kreativ für die Kompetenzentwicklung von Mitarbeitern zu verwenden, sie selbstorganisiert und kreativ mit weiterzuentwickeln und zu verbreiten.

Europäischen Referenzrahmen für digitale Kompetenzen (https://digcomp.enterra.de/) konkretisiert diese Kompetenzen:

  • Informations- und Datenkompetenz: Fähigkeiten zur Suche, Auswertung und Verwaltung von Daten
  • Kommunikations- und Kooperationskompetenz: Fähigkeiten für Interaktion, Austausch, Mitarbeit, Zusammenarbeit mittels digitaler Technologien, Netiquette
  • Kompetenz zur Erzeugung und Gestaltung digitaler Inhalte: Entwicklung, Integration, Neuausarbeitung, Programmierung
  • Kompetenz zur Bewahrung von Sicherheit: Geräteschutz, Personenschutz, Gesundheitsschutz, Umweltschutz
  • Kompetenz zum Problemlösen: Bedürfnisermittlung, kreativer Gebrauch von Digitalen Systemen, Bewältigung von komplexen Herausforderungen mit digitalen Systemen
  • Kompetenz für Analyse und Reflexion: Medienanalyse, Medienverstehen, Medienreflexion

Kompetenzmodell für die digitale Transformation

Gemeinsam mit unseren Kooperationspartner*innen Barbara und Daniel Kleditzsch haben wir unser Kompetenzmodell deshalb auf dieser Basis für die Herausforderung der digitalen Transformation angepasst. Dabei zeigte es sich, dass es nicht die Kompetenz für die digitale Transformation gibt, sondern jede Schlüsselkompetenz auf die Erfordernisse dieser Veränderung hin angepasst werden muss.

Personale Kompetenzen

Wir bieten Ihnen an, Ihre persönlichen Kompetenzen für die digitale Transformation zu erfassen.

Kontakt

Nachdem Sie Ihre Kompetenzen in etwa 15 Minuten erfasst haben, erhalten Sie Ihre persönliche, vertrauliche Auswertung mit wichtigen Entwicklungshinweisen

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